To jeszcze nie koniec rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 6 lutego 2023 r., m.in. wprowadziła do Kodeksu pracy pracę zdalną jako stałą formę świadczenia pracy, jednocześnie uchylając regulację dotyczącą telepracy. Zmiany zaczną obowiązywać od 7 kwietnia tego roku. Co istotne – nowe przepisy będą miały zastosowanie także do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Obowiązujące od dnia 7 kwietnia 2023 r. przepisy określają pracę zdalną jako pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (art. 67¹⁸ k.p.). Oznacza to, że praca zdalna może być
• całkowita (w pełnym wymiarze czasu pracy),
• hybrydowa (wykonywana alternatywnie) i
• okazjonalna.
Uzgodnienie dotyczące pracy zdalnej może zostać uczynione zarówno przy zawieraniu umowy o pracę oraz w trakcie zatrudnienia. W drugim ze wskazanych przypadków praca w omawianej formie może być wprowadzona:
• na polecenie pracodawcy, w ściśle określonych sytuacjach, ( art. 67¹⁹ § 3 k.p) albo
• na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną, w przypadku, jeżeli wystąpi z nim
• pracownica w ciąży;
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
• pracownik sprawujący opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub domownikiem, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności;
• część pracowników, którzy na podstawie dotychczasowych przepisów uprawnieni byli do złożenia u pracodawcy wiążącego wniosku o wykonywanie pracy w indywidualnym, przerywanym lub ruchomym systemie czasu pracy (art. 142¹ 1 pkt 2 i 3 k.p.).
Odmowa uwzględnienia takiego wniosku jest możliwa ale tylko gdy praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.
Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone, w zależności od formy jej wprowadzania, w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu pracy zdalnej.
Regulamin wprowadza się u pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W przypadku, gdy nie został wydany regulamin – pracodawca może określić zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W przypadku, gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Jak powinny brzmieć zapisy regulaminu? Jak określić zasady, aby były zgodne z prawem? Po te i więcej szczegółowych informacji zapraszamy do kontaktu z kancelarią!