Umowa o pracę można rozwiązać na kilka sposobów. Pierwszym z nich rozwiązanie wskutek porozumienia stron. Dzieje się tak na wniosek jednej ze stron stosunku pracy, który druga strona akceptuje.

Umowa o pracę może być również rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo bez zachowania takiego okresu – w tzw. trybie natychmiastowym.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednym z najbardziej nieprzyjemnych sytuacji zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Jak już wskazano – podstawową różnicą pomiędzy zwolnieniem dyscyplinarnym a a rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem polega na tym, że zwolnienie dyscyplinarne ma skutek natychmiastowy, co oznacza, że umowa rozwiązuje się z chwilą doręczenia oświadczenia pracownikowi.

Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia (poszczególne okresy wypowiedzenia dla różnych typów umów zawiera kodeks pracy).

Tylko rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem wymaga od pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia (zatem rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na okres próbny i na czas określony nie wymaga podania przyczyny). Co istotne, ten wymóg nie dotyczy pracownika, a więc pracownik nie musi podawać przyczyny swojego wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy, które jest niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych).

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym musi zawierać podanie przyczyny. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę, wskazana w pisemnym wypowiedzeniu powinna być konkretna i w sposób wyczerpujący uzasadniać decyzję pracodawcy. Przyjmuje się, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę, powinien uwzględnić stopień konkretności adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PK 445/03).

Niezależnie od trybu jej rozwiązania umowa formalnie musi zostać rozwiązana przez pracodawcę na piśmie. Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy pracodawca powinien rozwiązać umowę poprzez oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie powinno zawierać następujące elementy:

• miejscowość i datę,
• dane pracodawcy i pracownika,
• datę zawarcia umowy,
• konkretną i sprawdzalną przyczynę rozwiązania umowy (w sytuacji gdy przepisy tego wymagają)
• podpis pracodawcy,
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do Sądu Pracy.

Zgodnie z art. 264 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje możliwość odwołanie się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeśli pracownik dowiedzie swoich racji, sąd może zdecydować o przywróceniu go do pracy na to samo lub równoległe stanowisko, a pracodawca będzie musiał wykonać ten wyrok.